'노사정 대타협' 근로자 삶 어떻게 바뀌나?

'노사정 대타협' 근로자 삶 어떻게 바뀌나?

 

YTN 2015.9.15

 

 

이정, 한국외대 교수

 

[앵커]

우여곡절 끝에 노사정위원회가 대타협을 공식 선포했습니다. 오늘 오전 노동시장 구조 개선을 위한 합의문을 의결했습니다.

 

관련법이 시행되면 우리 노동 시장과 근로자의 생활은 큰 변화를 맞게 됐는데요. 무엇이 어떻게 변하는 걸까요. 이정 한국외대 교수와 이야기 나눠보겠습니다.

 

어렵게 노사정이 대타협을 이뤘는데 물론 입법과정이 남아있습니다마는 만약에 노사정대타협정신에 따라서 제도가 바뀐다면 우리 근로자의 생활도 많이 달라져야 될 텐데. 어떤 점이 달라지는지 하나하나 따져보도록 하겠습니다.

 

첫 번째 내용부터 살펴보겠습니다. 주당 근로시간 보면 말이죠. 정규직과 비정규직에 따라 달라지겠지만 근로시간이 단축된다고 하는데 어떻게 달라지는지 설명을 해 주실까요?

 

[앵커]

주당 최대 68시간에서 줄어들게 되는 것이죠, 지금.

 

[인터뷰]

그렇죠. 지금까지는 우리나라 법정 근로시간이 4시간이고요. 그다음에 연장근로가 12시간까지 하게 돼 있습니다. 그런데 이제 휴일근로라고 해서 보통 16시간 동안 하는데 그런 부분들은 연장근로에서 제외되고 있었거든요. 그래서 사실상 기업에서는 68시간 근로가 가능했습니다.

 

그런데 이번에 어떻게 바뀌었냐 하면 휴일근로분도 이제는 연장근로에 포함된다고 해서 사실상 토요일, 일요일에 휴일근로 16시간분이 못하게 되었습니다. 그래서 68시간에서 화면에 나오다시피 52시간으로 줄어들게 됐습니다.

 

[앵커]

그래픽을 다시 한 번 보여주시죠. 68시간에서 52시간으로 줄어든다는 설명이신데 시간이 이렇게 줄어들면 직장인들 입장에서는 임금도 줄어드는 게 아닌가, 이게 가장 큰 걱정이 아니겠습니까? 그건 상관이 없는 건가요, 어떻습니까?

 

[인터뷰]

노동계에서 근로시간이 짧아지면서 임금은 그대로 유지가 됐으면 좋겠습니다마는 기업에서는 근로시간이 짧아지는 만큼 임금을 그만큼 더 삭감하려고 할 겁니다.

 

다만 근로시간이 짧아지니까 연속적인 작업을 해야 되는 기업 같은 경우에는 새롭게 근로자를 채용하거나 아니면 파트타임이라든가 아르바이트라든가 이런 고용을 또 해야 되겠죠. 그래서 신규고용창출 같은 것도 살짝 기대해 볼만한 부분이라고 할 수가 있습니다.

 

[앵커]

신규고용창출 효과 말씀을 해 주셨는데 기업의 입장에서 볼 때는 생산의 연속성이 떨어지는 부분이 발생하지 않겠습니까? 그만큼 생산성이 떨어지지 않을까 우려할 텐데요. 이 부분은 어떻게 생각하시는지요.

 

[인터뷰]

그러니까 예를 들면 지금까지 68시간 내에서 숙련된 근로자가 계속 할 수 있었는데 그 근로자가 52시간을 못하게 되어 있잖아요.

 

그래서 새로운 근로자를 채용을 해야 되고 또 그렇게 되면 새롭게 교육을 시켜야 되고. 여러 가지 사회보험도 가입해야 되고. 그러다 보니까 기업 측의 입장으로서 오치 수당, 잔업수당이라고 표현을 쓰는데 그것을 지불하는 게 낫지 새로운 신규인력을 채용해서 교육을 시키고 보험을 가입하는 부분에 대해서는 상당히 큰 부담을 느끼고 있을 것입니다.

 

[앵커]

일단 변화가 있으면 기업도 고민이 깊어질 것 같은데요. 노사정 대타협으로 근로자들의 생활변화를 살펴보고 있는데 이번에는 두 번째 변화 어떤 게 있는지 살펴보도록 하겠습니다. 임금구조가 바뀌게 되는데 호봉형에서 성과형으로 달라지는 것인가요?

 

[인터뷰]

그렇죠. 많은 기업들이 공공기업, 공무원, 일반기업도 마찬가지입니다마는 근속연수라고 그래서 회사에서 근무하는 시간이 길어지면 길어질수록 임금도 같이 비례해서 올라가는. 그게 호봉제였거든요.

 

그게 정년이 연장이 되면서 많은 부분에 변화가 오게 되는데 그 부분이 성과급이라고 해서 자기 성과에 따라서 임금을 지급하는 거죠.

 

[앵커]

그러니까 지금 흔히 임금구조라고 하면 역할이나 성과와 관계없이 매년 다니기만 하면 돈이 오르는, 그런 구조였는데 합의안에 보면 역할과 직무, 성과에 따른 임금체계가 도입이 되고 임금피크제가 도입된다는 거죠.

 

[인터뷰]

그렇죠. 직무형이라는 것은 특정한 일을 하는 사람에 대해서 임금을 지급하는 거지 단순히 오래 일했다고 해서 월급을 많이 주는 그런 호봉제를 지양하는 제도가 되겠습니다.

 

[앵커]

이렇게 성과에 따라서 임금을 지급하게 되면 근로조건도 좀 달라질 것 같습니다. 아무래도 탄력근로제의 도입도 가능하지 않을까, 쉽게 되지 않을까 생각이 되는데요. 이 부분은 어떻게 보시는지요?

 

[인터뷰]

모든 기업이 번한기라고 있지 않습니까? 특히 서비스직종 같은 경우에는 백화점 같은 것을 생각하시면 상당히 좋은 예가 되겠는데. 예를 들면 입시철이라든가 추석이라든가 명절 같은 때 바쁘지 않습니까?

 

그때는 많이 일을 하고, 그다음에 비수기에 일거리가 적을 때는 그때는 좀 쉬고 그래서 에버리지가 같은 경우. 그런 경우는 효율적으로 일을 할 수가 있겠죠.

 

[앵커]

임금구조가 성과형으로 바뀌면 비정규직과 정규직과의 격차도 줄어들 것이라는 설명이신데요. 이것은 어떻게 해석 가능한 건가요?

 

[인터뷰]

호봉제 같은 경우는 단순히 근속연수가 길어지면 정규직 같은 경우는 유리하지 않습니까? 비정규직 같은 경우 기간제 같은 경우 계약직을 생각하시면 그분들은 짧게 짧게 일을 하십니다.

 

그래서 이게 직능급으로 바뀌게 되면 그런 호봉이 아니라 자기가 어떤 스킬을 가지고 있느냐. 얼마만큼 성과를 내느냐에 따라서 임금이 결정되기 때문에 굳이 호봉연수에 따라서 임금이 지급되지 않아도 자기 기술만 있으면 노하우만 있으면 충분히 임금을 그만큼 올릴 수 있다. 그런 면에서는 정규직과 비정규직 간의 격차 문제도 해소되지 않을까 하는 생각을 해 봅니다.

 

이와 함께 말이죠. 이번에 노사정 합의 과정에서 쟁점으로 떠오르는 것 하나가 임금피크제 아닙니까? 이미 많은 기업에서 시행을 하고 있고 공기업들도 시행을 서두르고 있는데 임금피크제 아직 모르시는 분들 적지 않기 때문에 어떤 제도인지 설명해 주실까요?

 

[인터뷰]

간단히 말씀을 드리면 종전의 기업 같은 경우는 평균 55세로 되어 있었거든요. 그게 내년부터 60세로 됩니다. 5년이 더 늘어나게 됩니다.

 

그래서 아까 잠깐 호봉제 얘기가 나왔습니다마는 근속연수에 따라서 계속 임금이 상승하는 이런 그래프가 되거든요. 그래서 거기에 대한 기업이 상당히 부담을 느낀다. 일정 부분, 그게 51세가 될 수도 있고 55세가 될 수도 있고. 그 부분부터 임금커브가 하향 곡선이 되게 됩니다. 상승 곡선이 돼야 하는데 그 부분이 정년이 연장되면서 임금이 하향곡선이 됩니다.

 

[앵커]

피크를 찍고 내려온다, 그런 거군요.

 

[인터뷰]

그렇죠. 조금 종전에 받는 것보다는 조금 적게 받는데. 다만 정년이 55세에서 60세로 늘어나기 때문에 토탈 받는 임금은 오히려 더 많이 받을 수 있다, 이렇게 말씀을 드릴 수가 있겠습니다.

 

[앵커]

정부는 임금피크제로 어느 정도 남는 재정은 청년고용에 투자를 하겠다는 그런 얘기인데요. 이게 어느 정도 현실성이 있겠느냐. 벌써부터 회의적인 시각이 있는 것 같습니다.

 

[인터뷰]

아마 노동계에서 가장 걱정하는 부분이 그런 것 같아요. 임금피크제에서 임금만 삭감하고 신규채용도 하지 않으면 그걸 왜 하느냐, 이런 비판도 있는데요.

 

또 잘 운용하게 되는 것 같으면 어떤 재계의 연구소에서 낸 통계에 따르면 향후 5년간 임금피크제를 도입하지 않고 정년만 5년간 늘어나게 되면 한 110조 정도의 추가 부담이 된다는 그런 통계도 나와 있고요. 그것은 경제단체의 연구소가 낸 발표입니다.

 

그다음에 앞으로 정년이 60세가 되게 되면 향후 3년간 30만 명 정도가 더 남는다. 그러니까 원래 퇴직을 해야 되는 사람들이 현재 노동시장에 체류한다는 얘기죠. 그래서 그것을 뒤집으면 그만큼 신규고용창출이지 않을까. 백 몇 조 얘기했으니까 그 정도의 돈을 신규창출을 할 수 있다면 저는 상당한 청년고용실업 문제도 해결이 되리라고 생각을 합니다.

 

[앵커]

이번 노사정대타협에 나온 일반해고나 취업규칙 변경 같은 경우에 정부가 가이드라인을 제시하지 않습니까?

 

그런데 가이드라인을 제시하게 되면 노조가 있는 기업 같은 경우에는 단체협약을 통해서 규제를 하지만 노조가 없는 기업 같은 경우에 그런 부분에 대해서 합의가 이루어지기 어렵기 때문에 기업이 혹시나 악용하지 않을까 하는 우려도 있는데, 이 부분을 어떻게 보십니까?

 

[인터뷰]

그래서 이번에 합의문이 나왔습니다마는 잘 읽어보시면 노측의 의견을 충분히 고려하고 충분히 수렴하게끔 되어 있거든요. 아마 그런 실의를 저버리지 않으리라고 생각을 합니다.

 

그런 부분을 많이 걱정을 하고 있습니다마는 잘 아시다시피 일반해고라는 게 특히 여기는 저성과자를 두고 하는 말인데요. 기업이 일방적으로 정리해고를 시키지 않습니다.

 

그럼에도 불구하고 효과가 나지 않는 경우에 그런 경우에 최종적인 수단으로 일반해고는 조치를 하기 때문에 그렇게 우려하지 않으리라고 생각을 하고요.

 

[앵커]

일단 노사와 충분한 협의를 거친 다음에 명시는 되어 있는데 이게 실질적으로 기업현장에서 노사간에 얼마나 실질적인 협의가 이루어질 수 있을지는 지켜봐야 되는 부분인 것 같습니다.

 

[인터뷰]

그렇죠.

 

[앵커]

우리 근로자의 삶이 지금 어떻게 달라지는지 하나하나 조목조목 살펴보고 있는데요. 노사정 대타협으로 인한 삶의 변화 어떤 부분이 있는지 다른 내용을 짚어보도록 하겠습니다. 비정규직 보호가 2년에서 달라지는 것이죠?

 

[인터뷰]

현재 기간제법에서는 계약을 정하는 경우에 2년 이상 못하게 되어 있거든요. 그런데 2년간만 하다보니까 2년 간격으로 특히 비정규직 같은 경우는 전전긍긍하는 이 기업으로 저 기업으로 옮겨가는, 그런 불편함이 있었다. 그래서 가능한 비정규직의 고용을 연장시키자는 차원에서 2+2제도가 도입이 됩니다. 그래서 기존의 2년에서 최대 4년까지 할 수가 있죠. 다만...

 

[앵커]

2년 하고 또 2년을 더 해서 연장을 하는 것이군요.

 

[인터뷰]

그렇죠. 다만 너무 청년근로자가 계속 2년간 반복하다보면 계속 비정규직으로 남을 수가 있기 때문에 35세 이상 근로자에 대해서만 적용한다는 그런 단서가 붙어있습니다.

 

[앵커]

차별시 징벌적 손해배상을 한다. 이 내용은 어떤 걸 의미하는 것입니까?

 

[인터뷰]

이것은 기본적으로 노동법에 동일 노동 동일 임금이라는 법칙이 있습니다.

 

같은 일을 하고 있으면 그게 남자든 여자든 기간을 정하면 근로자든 아니든 정규직이든 비정규직이든 같은 임금을 줘야 되는데 다만 계약직이라는 이유로 임금을 적게 주는 것은 안 된다. 그건 불합리한 차별이다. 그래서 그런 부분에 대해서는 차별한 만큼, 특히 악의성이 있다든가 아주 악질적인 경우에서는 징벌적 손해배상이라고 해서 몇 배의 과징금을 추징하는 그런 제도를 말합니다.

 

[앵커]

이번에 실업급여도 확대되고 사회안전망도 확충하기로 했는데 그만큼 비정규직 보호라든지 저소득층 보호에도 방점을 뒀다, 이렇게 평가할 수 있겠습니까?

 

[인터뷰]

특히 비정규직 고용과 관련해서 고용의 안정성 부분에 많은 역점을 두고 있는데요. 그중에 하나가 실업보험이 되겠는데 실업급여 같은 경우에 지금까지는 수급기간이 90일에서 180일로 돼 있었습니다.

 

그런데 그게 120일에서 270일까지 허용이 되고 평균임금도 50%에서 10%가 상향된 60%까지 조정이 됩니다. 그리고 산업재해 같은 경우도 회사가 제공한 통금버스를 탔을 때마다 교통사고에 대해서 산업재해가 인정이 되는데 앞으로는 자가용을 이용하더라도 합리적인 코스로 회사에 출퇴근시에 차가 난 경우에는 그것도 산업재해로 인정이 되는, 그렇게 제도가 바뀌게 되겠습니다.

 

[앵커]

합의한 내용을 알아봤는데요. 우리 노동시장에 어떻게 녹아들지. 그리고 근로자의 삶이 긍정적으로 변하게 되는 계기가 될지는 좀 지켜봐야 될 것 같습니다. 이정 한국외대 교수였습니다. 고맙습니다