공공기관 임금체계 개편 방향

논란이 커진 성과연봉제를 대신하기 위한 공공기관 임금체계 개편 논의가 활발하다. 공공기관 임금체계 기본방향을 파악할 수 있는 자료가 공개되어 모아본다. 김성호.

1. 직무급(직무특성, 난이도 등)

2. 직능급(숙련도, 경력 등)

3. 역할급(역할의 등급)

1~3에 대한 논의는 포함되어 있다. 다만, 아래의 4~5에 대해서는 빠져있는 듯 하다. 성과임금체계의 핵심은 원칙의 수립이다. 동일노동 동일임금의 원칙 수립과 함께 검토될 사항을 말한다.

4. 상대평가 배제 또는 최소화

5. 절대평가 원칙 수립

절대평가 vs 상대평가

조직문화 2016.08.09 08:57

절대평가의 관대화를 어떻게 해결해야 할까 그 고민을 하던 중에 웹서치에 나섰다. 현재, 기관의 역량평가는 절대평가라는 함정(?)에 빠져있다. 중간값이 96점에 이른다. 탁월 구간이 95이상임을 볼 때 그 심각성을 알 수 있다.

좀 더 구체적으로 적용방법이 나오길 기대한다. 김성호.

[임금체계 개편] 1. 공공기관 호봉제에 성과 결합, ‘성과형직무제’ 도입한다

아주경제 2017.6.7

아주경제 원승일 기자 =공공기관에 새로운 임금체계가 적용될 전망이다. 논란이 커진 '성과연봉제'를 대신해 기존 호봉제에 성과주의 요소를 결합한 ‘성과형 직무제’가 유력한 방안으로 떠올랐다.

정부는 일단 근속연수에 따라 직급을 구분하는 ‘연공등급’ 방식을 유지하고 단계적으로 직무수행능력, 업무성과 등에 따라 승급이 결정되는 ‘직무등급’을 도입할 전망이다.

그간 정부와 노동계가 치열하게 줄다리기를 해온 공공기관 ‘성과연봉제’는 폐지 수순을 밟게 된다.

7일 본지가 입수한 한국노동연구원 보고서 ‘공공기관 임금체계 개편 지원사업’에 따르면, 문재인 정부에서는 이 같은 내용을 골자로 한 임금체계 개편이 진행될 것으로 보인다.

정부 관계부처는 지난해 노동연구원에 용역을 줘 466개 공공기관과 지방공기업을 대상으로 기관별 임금직무 실태조사를 진행했다.

이번 조사는 박근혜 정부가 추진해온 성과연봉제를 대신해 기관별 특성에 맞게 임금체계를 개편하기 위한 취지다.

문재인 정부가 성과연봉제 원점 재검토, 즉 폐지로 가닥을 잡은 데는 임금체계의 획일적 적용, 도입 방식 등이 문제로 불거졌기 때문이다.

박근혜 정부는 지난해 각 공공기관마다 직무와 역할·성과 등이 다르지만 준정부기관, 기타공공기관 등 단순히 유형별로 나눠 일괄적으로 성과연봉제를 확대 도입했다.

또 기존 간부직 직원에게만 적용되던 성과급제를 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상) 등 일반 직원으로까지 확대키로 했다. 이로 인해 성과연봉제를 적용받는 직원 비중은 전체 7%에서 70%로 급증했다.

또 공기업은 상반기까지, 준정부기관은 연말까지 성과연봉제 도입 기한을 정부가 일방적으로 정했다.

특히 정부가 노조 동의 없이 이사회 의결만으로 확대 도입해도 법적 문제가 없다며 무리하게 추진하다 공공기관 노조의 반발을 샀다.

이후 지난해 6월 10일까지 대상이었던 120개 공공기관 모두 성과연봉제를 조기에 확대 도입했다. 박 정부가 그해 1월 성과연봉제 확대 도입 의사를 밝힌 지 5개월 만에 이뤄진 일이었다.

하지만 정부 주도의 성과연봉제 도입 후 노동계와의 갈등은 극에 달했다. 일부 공공기관 노조는 파업에 들어갔고, 노조와 노동계 수만명이 성과연봉제 확대 도입에 반대해 대규모 집회를 열었다.

이에 따라 새 정부 들어 노동계의 반발이 큰 성과연봉제가 폐지 될 것이란 사실은 예견된 일이었다.

노동연구원은 성과연봉제 대신 호봉제를 존치시키되 호봉제 내에 성과주의적 요소를 결합시키는 방식을 대안으로 제시했다. 여기서 성과주의적 요소란 업무 성과에 따라 임금이 결정되는 '성과형 직무제'를 말한다.

기존 호봉제도 성과에 따라 연봉직급이 다르게 적용되는 ‘차등승호제’ 방식의 성과형 직무체계와 결합될 경우, 성과와의 연동성이 커질 수 있다는 이유에서다.

이후 단계적으로 호봉제 비중을 줄여나가되 일관된 기준으로 직급을 구분, 성과와 책임에 비례해 임금이 결정되는 '직무등급제'를 추진해 나갈 계획이다.

다만 큰 틀에서 성과형 직무제를 추진하되 각각 공공기관에는 직무급(직무 특성·난이도 등), 직능급(숙련도·경력 등), 역할급(역할의 등급) 등 다양한 형태의 임금체계가 도입될 가능성이 크다.

노동연구원 관계자는 “직무등급은 불합리한 임금 차별을 없애며 '동일노동 동일임금'이란 원칙을 확립하는 임금제도”라며 “공공기관의 직급체계는 향후 이런 방향으로 나아가게 될 것”이라고 설명했다.

정부 관계자도 “(성과연봉제의)당장 폐지보다 노사 간 합의로 가장 적합한 임금체계가 무엇인지 다양한 방안을 검토 중이고, 직무제가 대안으로 거론되고 있다”며 “올 하반기 공공기관운영위원회에서 관련 평가지표 등 편람 수정 등을 거쳐 확정할 것"이라고 말했다.

[임금체계 개편-❷성과형 직무제 왜 필요한가]공공기관별 임금차이 ‘중구난방’…'성과급직무제'가 답

아주경제 2017.6.8

공공기관 동일직급 내 기본급 차이 실태[자료=한국노동연구원]

아주경제 원승일 기자 =폐지 수순을 밟게 된 공공기관 성과연봉제를 대신해 ‘성과형 직무제’가 급부상한 이유는 합리적 직급구분과 함께 성과에 따른 임금이 결합된 임금체계이기 때문이다.

현재 적용 중인 호봉제는 자동승급제가 유지되면서 동일 유형의 공공기관 내 같은 직급이라도 기본급에 차이가 났다.

하지만 직무등급제가 결합된 성과형 직무제가 시행되면 동일직급의 직원은 연봉 상·하한액이 정해진 ‘임금밴드’ 내에서 엄격히 관리된다. 이에 따라 임금격차가 생기는 불합리성이 최소화되는 것이다.

‘성과형 직무제’는 업무의 난이도, 책임성 등 직무 특성에 따라 직급을 구분하는 직무등급제에 성과를 보고 임금을 결정하는 방식을 결합한 것이다.

본지가 입수한 한국노동연구원의 ‘공공기관 임금체계 개편 지원사업’ 보고서는 그간 공공기관 임금체계와 관련된 주요 쟁점을 이슈별로 분석했다.

이슈는 크게 △공공기관 직급구분 방식 합리적인가 △공공기관의 동일 직급 내 기본급 차이는 적정한가 △공공기관의 임금믹스(고정급-변동급 비율)는 적정한가 △공공기관의 인사평가는 공정한가 등 네 가지로 나뉜다.

◆자동승진 호봉제 방식, 임금격차 커져··· 직무 특성에 따라 직급 구분해야

우선 직급 구분 방식은 ‘직무등급’을 대안으로 제시했다. 노동연구원에 따르면 임금체계의 가장 중요한 목표는 명확하고 일관된 기준에 따라 직급을 구분, 임금 차이에 대한 공정성을 직원이 알도록 하는 데 있다.

직무등급은 어떤 업무를 누가 하는지에 상관없이 해당 업무에서 요구되는 지식·기술 수준, 난이도, 책임성, 또는 작업환경 등 직무 특성에 따라 직급을 구분하는 방식이다.

이는 직원의 경력, 직무수행능력, 업무성과 등 다양한 요인에 따라 승급이 결정되는 구조다. 단, 직군별·직급별로 필요한 인원을 정해 채용 또는 인력이 배치되기 때문에 승진이 상대적으로 엄격히 관리된다.

노동연구원 관계자는 “자동 승진되는 호봉제 방식으로는 상위와 하위직급 간 임금 격차가 커질 수밖에 없다”며 “직무등급은 불합리한 임금차별을 없애 '동일노동 동일임금'이란 원칙을 확립하는 필수불가결한 요소로 향후 이런 방향으로 나가야 한다”고 말했다.

◆동일직급 내 임금 격차 줄여야

또 동일 직급이라 해도 기본급에 차이가 나는 것은 공공기관마다 기본급 조정방식이 다르기 때문이다.

각 직급별로 연봉 상·하한액, 즉 임금밴드가 정해지는데, 임금범위(중간값) 차이에 따라 기본급 액수가 달라진다.

문제는 직급별 임금밴드의 상·하한액 관리가 허술하다 보니 같은 직급이라도 기본급에 차이가 난다는 점이다. 임금밴드의 폭을 기관이 자율적으로 정하다 보니 상·하한액이 들쑥날쑥하고, 임금 상·하한액 개념 자체가 없는 기관도 있다.

공공기관의 승진 적체 현상도 동일직급 내 기본급 차이를 벌리는 이유 중 하나다. 승진하지 못한 장기근속자는 한 직급에 오래 머물기 때문에 기존 임금밴드 구조가 바뀌지 않는 것이다.

노동연구원 관계자는 “승진이 제한적인 상황에서 직원들은 기껏해야 2~3개 정도의 직급을 경험하고, 길어야 15년 정도까지 자동승급이 가능하다”며 “직무등급제를 통해 호봉승급을 제한하고 하한액을 높이면 동일직급 내 임금격차 문제를 개선할 수 있다”고 강조했다.

◆적정한 성과임급 지급, 인사평가 공정성 여부가 관건 

임금 격차의 합리성을 담보하려면 고정급과 변동급(성과급)이 차지하는 비율을 뜻하는 '임금믹스(mix)'도 적정한지 따져봐야 한다.

여기서 고정상여금 등 고정급은 그대로 두고 성과에 따라 임금이 달라지는 변동급 관리가 중요하다.

기획재정부 ‘2016 공기업·준정부기관 예산집행지침’에 따르면 성과급의 경우 공기업은 월 기본급의 250%, 준정부기관은 100% 이내, 종전 정부투자기관은 300% 이내로 편성한다고 명시돼 있다.

반면 내부 성과급 규모에 대해서는 명시된 규정이 없다. 이에 따라 조직 업적평가에 따라 성과급을 차등지급하는 사례가 일반적이다. 공공기관 중 개인 업적평가가 공정한 곳은 어느 정도 개인별 차등적용도 필요하다는 게 노동연구원의 설명이다.

끝으로 인사평가 공정성 여부다. 인사 평가는 직원의 승진, 임금 인상과 직결되기 때문에 투명성과 공정성 확보가 전제돼야 한다.

노동연구원 관계자는 “인사고과제도의 공정성 확보 차원에서 근로자 참여를 보장하는 것이 필수이고, 노사가 함께 별도로 위원회를 설치하는 것도 방법”이라며 “인사평가에 대한 열람, 이의제기, 정정 등 개별 근로자의 권리도 보장할 필요가 있다”고 말했다.

[임금체계 개편-❸공공기관 임금체계 실태]‘성과연봉제’ 도입 100%라지만, 미적용 근로자 70% 호봉제 운영

아주경제 2017.6.13

공공기관 내 직무급 적용대상 비율[자료=한국노동연구원]

아주경제 원승일 기자 =현재 대부분의 공공기관이 성과연봉제를 도입했지만, 직원 10명 중 7명은 여전히 호봉제를 적용받는 것으로 나타났다.

공공기관 성과연봉제는 정부가 2011년부터 추진해 왔다. 당시 가이드라인은 2급 이상 간부직에만 성과연봉제 가입을 권고해 실제 적용되는 직원은 적었다.

정부가 성과연봉제 확대 도입에 대해 무리수를 둘 정도로 강력히 추진했지만, 여전히 공공기관내 연공 서열급의 호봉제가 자리잡고 있다.

본지는 자체 입수한 한국노동연구원 보고서 ‘공공기관 임금체계 개편 지원사업’을 이용, 기획재정부의 ‘2016년 공공기관 성과연봉제 도입 가이드라인’이 적용되기 이전인 지난해 6월 30일 기준의 성과연봉제 도입 현황을 파악했다.

그 결과 대상 공공기관 402곳 모두 성과연봉제를 도입했다. 대다수 공공기관은 모든 직원에게 성과연봉제를 적용했다. 일부 직급만을 적용하는 경우, 대부분 2급 또는 3급 이상이 해당됐다.

하지만 성과연봉제가 적용되지 않는 4급 이하의 직원 72%에 대해서는 여전히 직급별 호봉제가 유지되고 있었다.

성과연봉제를 도입해도 직무 중심의 임금체계인 직무급을 적용받는 직원은 2~3급 이상의 고위직에만 해당되는 것으로 확인됐다.

노동연구원이 성과연봉제 도입 162개 공공기관의 임금체계를 조사한 결과, 직무급 적용대상은 2급 이상 22.2%, 3급 이상 28.4%로 집계됐다.

반면 4급 이상은 13.0%, 5급 이상은 3.1%에 그쳤다. 해당 기관의 전체 직원 중 직무급이 적용된 사례도 32.1%에 불과했다.

성과연봉제 도입에도 불구하고, 4급 이하의 직원은 여전히 자동승급제인 호봉제를 적용받으며 동일 유형의 공공기관내 같은 직급이라도 기본급에 따라 임금 격차가 생길 수밖에 없었던 이유다.

실제로 공공기관은 유형에 따라 정규직 신입 사원의 초임에서 차이가 났다.

노동연구원이 2015년 기준 공공기관의 핵심직군 정규직 신입직원의 초임을 조사한 결과, 전체 기관당 평균은 239만5800원으로 집계됐다.

공공기관 유형별로 대졸 남성 기준 공기업 279만원, 준정부기관 275만원, 기타공공기관 265만원, 지방공기업 196만원 등의 순이다. 성별로는 대졸 남성 초임 평균이 246만원, 여성 239만원으로 남성이 7만원 가량 많이 받는 것으로 나타났다.

공공기관 규모에 따라 신입 사원을 뽑는 인원 수도 격차가 상당했다.

300인 이상 공공기관의 신규채용 인원은 평균 50.17명인 반면, 300인 이하는 5~6명 내외에 불과했다. 유형별로도 공기업 평균 86명, 준정부기관 40명, 기타공공기관 25.9명, 지방공기업 7.9명 등으로 차이가 났다.

성과연봉제 도입 후 연봉제가 약화되는 추세지만, 하위직급을 중심으로 연공성이 여전해 임금격차가 줄지 않고 기관마다 신규 채용 여력도 차이가 난다는 지적이 나오고 있다.

노동연구원 관계자는 “아직 공공기관내 호봉제가 폭넓게 존재하는 만큼, 호봉제를 단번에 대체하긴 힘든 상황”이라며 “기존 호봉제를 존치하되 성과와 연동된 차등승호제 같은 방식으로 성과주의적 요소를 결합한 임금체계 개편을 고려해 볼만하다”고 말했다.