경총은 개별 기업의 저성과자 비중과 발생 이유 및 문제점, 관리의 애로사항 등을 파악하여 저성과자 관리 방향을 모색하기 위해 전국 30인 이상 380개사를 대상으로 ｢저성과자 관리 실태조사｣를 실시하였다.

기업 대다수, 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향 ‘심각한 수준’

기업들의 51.1%는 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향이 심각하다고 생각하는 것으로 조사되었다. 규모별로는 대기업의 66.7%, 중소기업의 45.8%가 저성과자의 부정적 영향을 ‘심각하다’고 응답하여, 대기업이 중소기업보다 저성과자 문제를 크게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한 노조 유무별로는 노조가 있는 기업(56.3%)이 노조가 없는 기업(51.4%)보다 부정적 영향이 심각하다고 인식했다.
저성과자로 인해 발생하는 가장 큰 문제는 ‘내부 조직문화 저해’(53.5%), ‘조직성과 하락’(35.0%), ‘기업 이미지 훼손’(10.2%) 등의 순으로 나타났다.

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한편, 저성과자의 비중은 대기업이 중소기업에 비해 상대적으로 높았다. 대기업은 저성과자 비중 ‘5~10%’가 45.4%, ‘10~15%’가 23.5%로 나타난 반면, 중소기업은 ‘5% 미만’이 59.8%, ‘5~10%’가 25.4%로 조사되었다.

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저성과자 판단 기준, ‘인사평가 시 최하위 등급’

기업들은 ‘인사평가 시 최하위 등급’(44.2%)인 경우 저성과자로 판단하는 경우가 가장 많았다. 이외에는 ‘최소한의 업무에 역량 미달’(36.1%)하는 경우, ‘업무능력·성과와 임금 간의 큰 격차’(17.9%)를 보이는 경우 순으로 나타났다.
특히 대기업에서는 ‘업무능력·성과와 임금의 괴리가 과도한 상태에 있는 근로자’(33.3%)를 저성과자로 판단하는 경우가 중소기업(12.7%)에 비해 월등히 높게 조사되었다.
저성과자의 연령대는 대기업의 경우 50대가 37.1%로 가장 많았고, 중소기업의 경우에는 20대가 30.5%로 가장 많은 것으로 조사되었다. 이는 대기업의 경우 연공형 임금체계로 인해 50대 근로자 임금이 생산성이나 성과에 비해 과도하게 높기 때문인 것으로 추정된다.

저성과자 초기 대응은 ‘직무교육 강화’(41.2%), 후속조치는 ‘낮은 직무가치로 변경’(37.9%)이 가장 많아

기업들이 저성과자를 개선시키기 위해 초기에 대응하는 방법은 ‘직무교육’이 41.2%로 가장 많았으며, ‘유사직무가치 내 직무변경’ 34.3%, ‘보상․처우조건 활용’ 17.8%, ‘기타’ 6.7% 등의 순으로 조사되었다.
이러한 개선 노력에도 불구하고 저성과 상태를 극복하지 못한 저성과자에 대해서 기업들은 ‘기존보다 월등히 낮은 직무 부여’로 대응하는 경우가 37.9%로 가장 높았으며, ‘권고사직 등 고용조정 유도’(23.2%), ‘직무․직급조정 없이 보상체계로 대응’(19.5%) 등의 순으로 조사되었다. 특히 대기업의 경우에는 만성적 저성과자를 ‘방치’하는 비율도 18.8%에 달하는 것으로 나타나 향후 인사관리 전략의 개선이 필요한 것으로 나타났다.


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저성과자 성과 개선 유예기간은 대기업일수록 길어

저성과 상태를 개선하기 위해 기업들이 교육 등으로 성과가 개선될 때까지 부여하는 유예기간은 대기업이 중소기업에 비해 긴 것으로 나타났다. 대기업은 ‘1년 이상의 유예기간 부여’가 47.3%, ‘2년 이상의 유예기간 부여’가 25.3% 수준인 데 반해, 중소기업은 ‘1년 이상의 유예기간을 부여’가 19.3%, ‘2년 이상의 유예기간 부여’는 8.0%에 그쳐 차이를 보였다.

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저성과자 개선 및 고용조정 비중 모두 매우 낮아

기업의 노력에도 불구하고 저성과자가 개선되는 비율이 ‘40% 미만’인 기업이 78.1%에 달해, 저성과자의 성과가 개선되지 않는 기업이 대다수인 것으로 나타났다.
또한 만성적인 저성과자가 고용조정 되는 비율이 ‘20% 미만’이라고 응답한 기업이 77.3%로 만성 저성과자의 고용조정 비중 역시 매우 낮은 것으로 나타났다. 규모별로는 고용조정 비율이 ‘20% 미만’인 경우는 대기업 72.2%, 중소기업 78.9%인 것으로 조사되었다. 이러한 낮은 고용조정 비율은 경직적인 고용 규제에 기인하는 것으로 추정되며, 특히 대기업은 노조의 반발, 중소기업은 인력수급이 용이하지 않은 측면도 반영된 것으로 보인다.

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저성과자 발생 이유는 개인 본연의 역량 부족(33.0%)

기업은 저성과자가 발생하는 주된 이유로 ‘개인 본연의 역량 부족’(33.0%)을 가장 많이 꼽았고, 이외에 ‘조직 부적응과 태도문제’(29.4%), ‘연공형 임금체계로 인한 느슨한 직장문화’(15.7%) 순으로 나타났다.

저성과자 관리의 가장 큰 애로사항은 ‘저성과자 스스로의 극복의지 부족’(42.6%)

기업이 저성과자를 관리할 때 겪는 가장 큰 애로사항은 ‘저성과자 스스로의 극복의지가 부족한 점’(42.6%)인 것으로 나타났다. 이외에 ‘법ㆍ제도적 문제’(15.2%), ‘근로자 및 노조의 강한 반발’(11.6%), ‘연공형 보상체계의 경직성’(10.7%) 등의 순으로 조사되었다.

저성과자 관리 개선을 위해 ‘근로조건 변경요건 완화’해야

저성과자 관리를 위해서는 우선적으로 ‘근로조건 불이익 변경 절차 요건 완화’(28.2%)가 필요한 것으로 조사되었다. 특히 ‘해고의 정당성 판단 기준 완화(23.7%)’, ‘근로계약 일반해지제도 법제화’(21.9%) 등 고용유연성 확대 관련 항목의 응답이 45.6%에 달해, 고용유연성을 확대하기 위한 제도적 개선이 필요하다는 인식이 매우 높은 것으로 나타났다.